Van lijnmanager naar leermanager

Kijken met een andere bril

Eind 2008 ben ik overgestapt van lijnmanager naar leermanager. Ter ere van het eerste Magazine van de Corporatie Academie (www.decorporatie-academie.nl) heb ik teruggekeken en daar 10 lessen uit gehaald.

1. Het functieprofiel is belangrijk voor leren. En dan niet alleen de taken en de competenties maar ook de voor de functie benodigde kennis. Die moet zodanig omschreven zijn dat het houvast biedt voor een cursus of opleiding om die kennis actueel te houden.

2. Niet de trainer maar de opdrachtgever bepaalt de inhoud van een cursus. Je moet heel goed weten wat er geleerd moet worden voordat je in gesprek gaat met een trainer. Als je dat niet scherp hebt bepaalt de trainer de inhoud en dat is als schieten met hagel.

3. Van alles wat je geleerd hebt stak je maar 10% op tijdens een cursus. Het merendeel (70%) leer je op het werk zelf. Toen ik dat éénmaal had ingezien kwamen er tal van andere leervormen in beeld; intervisie, werkbezoek, social media, ……

4. Slechts bij één op de drie medewerkers die cursus heeft gevolgd vult de functie daardoor beter in (Flow arbeidsmarktonderzoek 2007). Daar zijn meerdere redenen voor, maar een belangrijke is het geleerde niet te lang na de cursus toegepast moet worden anders is het weg. Als dat niet in het werk gebeurt moet je dat in een leertraject organiseren (voor-tijdens-na-leren)

5. Op het evaluatieformulier voor een cursus staan vaak vragen over de inhoud, het tempo en de trainer. Veel interessanter zijn de vragen of iemand het geleerde gaat toepassen en of dat het leidt tot betere resultaten (Kirkpatrick). Die vragen werden niet vaak gesteld.

6. Er zijn twee manieren om naar leren te kijken: vanuit het perspectief van het werk (wat heb je nodig om je werk goed te kunnen doen) en vanuit het perspectief van het individu (wat zijn je talenten en hoe kun je die inzetten). Beide doen er toe.

7. Gedrag veranderen is als een snelweg laten overwoekeren (BCL-instituut). Er moeten namelijk in de hersenen fysiek andere paden aangelegd worden. Dat gebeurt alleen als men ‘oud gedrag’ herkent en bewust kiest voor ‘nieuw gedrag’; keer op keer en dat kost tijd.

8. Gedrag is een zwart gat. Voor het ontwikkelen van leerlijnen ging ik op zoek naar een beschrijving van het gewenste gedrag. Daar was weinig concreets over te vinden, dat was een eye-opener op zich.

9. Leren moet bijdragen aan betere bedrijfsresultaten. In werkplannen moeten doelen niet alleen vertaald worden in activiteiten, maar ook in wat er nodig is op het gebied van leren om dat te halen (Hoofdstuk 4: Ontwikkeling). Dat laatste stond er meestal niet in.

10. En ten slotte, met leren valt geld te verdienen. Niet alleen door de juiste dingen te leren op de juiste manier, maar ook door een goede inkoop. En dat is de reden dat wij aangesloten zijn bij de Corporatie Academie.

Meer lezen over leren bij woningcorporaties? kijk dan hier www.werkleer.nl

Een reactie op Van lijnmanager naar leermanager

  1. Margreet Boeren zegt:

    En zo van toepassing op veel bedrijven en leren! M.b.t. punt 10 hebben wij ruim 70.000 euro kunnen besparen door ons hele trainingpakket uit te besteden bij 2/3 leveranciers. Op die manier bouw je aan een relatie, krijg je via de trainers ook feedback uit de organisatie en is het alleen maar win/win. Belangrijk inderdaad, inhoud wordt bepaald door de organisatie, dus ‘samen’met het bureau bouw je aan de inhoud.
    Blijf je wel volgen!

Geef een reactie

Vul je gegevens in of klik op een icoon om in te loggen.

WordPress.com logo

Je reageert onder je WordPress.com account. Log uit / Bijwerken )

Twitter-afbeelding

Je reageert onder je Twitter account. Log uit / Bijwerken )

Facebook foto

Je reageert onder je Facebook account. Log uit / Bijwerken )

Google+ photo

Je reageert onder je Google+ account. Log uit / Bijwerken )

Verbinden met %s